00:00:00: Heute mit einem ganz besonderen herzensthema von mir nehme ich high performance Teams und psychologische Sicherheit in diesem Podcast lernst du woher kommt dieses Konzept überhaupt und wie kam es in die Agile Szene.

00:00:12: Wie kannst du in deinem Team messen ob psychologische Sicherheit vorhanden ist oder nicht und wie kannst du dafür sorgen dass psychologische Sicherheit

00:00:21: in deinem Team entstehen kann herzlich willkommen zu altrove Podcast den Podcast für alle Berufstätigen die durch agile Methoden mehr Zufriedenheit in ihrem Leben erschaffen von und mit den zum hätte alles herzlich willkommen zum Autocross Podcasts zum Thema psychologische Sicherheit wir sind

00:00:43: Jasmin und Kai und wir helfen Menschen dabei die Versprechen agiler Vorgehensweisen in der Praxis umzusetzen ohne,

00:00:51: die wissen vorauszusetzen psychologische Sicherheit allein die Tatsache dass mir die Einleitung zu diesem Podcast schon schwer fällt hat viel damit zu tun dass.

00:01:01: Jasmin jetzt seit einigen Jahren mit diesem Thema in Europa unterwegs ist auf verschiedenen Bühnen stand denn psychologische Sicherheit ist etwas was ich so dem.

00:01:10: Otto Normalverbraucher irgendwie wenig erschließt.

00:01:13: Dennis ist irgendwie ein psychologisches Konzept was erstmal nicht so leicht zu greifen ist und trotzdem immens wichtig ist,

00:01:20: für die Art wie wir gerade in agilen Teams zusammenarbeiten nicht nur in agilen Teams aber dort umso mehr,

00:01:28: und deswegen freue ich mich dass wir hier gemeinsam mal eintauchen in das Thema psychologische Sicherheit würde dir ja gleich schon wieder sprechen.

00:01:38: Es ist in allen Teams sehr sehr wichtig in agilen Teams haben wir das Augenmerk draufgelegt weil wir die Freiheit haben uns Gedanken zu machen

00:01:47: von der Forschung hier kommt sicher logische Sicherheit aber aus Medizin Teams bitte schon mal gut zu wissen zum Einstieg.

00:01:54: Ich höre es nicht zur Zeit ganz viel in Verbindung mit enjoy laufe gehen Konferenzen ist das immer wieder ein Thema du hältst dazu meine kinox.to.

00:02:02: Insofern haben wir da wieder was in der etwas bessere eingezogen von ganz anderen Richtungen her das ist ja nicht so das erste Mal ist das passiert so Stichwort Open Space technology,

00:02:11: haben irgendwie auch völlig andere Kontext erfunden worden großgruppenmoderation Format oder auch ohne Konferenz Format was er im.

00:02:19: Teilbereich extrem beliebt ist oder vielleicht auch sowas wie liberating structures so eine Sammlung von Moderation smoost an die man so rein gesaugt hat in die Giacometti Weise eben gut passt zu den Geist der da passiert.

00:02:34: Aber bevor wir jetzt so noch mal tiefer reinsteigen wie genau passten durch logische Sicherheit gerade in agile Teams ob echt mal starten mit was ist das denn überhaupt,

00:02:44: genau also wie du schon gesagt hast das fällt mir auch auf psychologische Sicherheit wird so sagt man in Deutschland die neueste Sau die durchs Dorf getrieben wird,

00:02:52: genau das ist ich als Schweizerin mit deutsche Sprichworte sich aber Wissen lustig raus auf jeden Fall ist es sehr präsent warum es ist sehr präsent weil,

00:03:03: das ist meine Hypothese Google seine Teams untersucht hat.

00:03:07: Und das in einem Artikel gerne geendet ist von rework.

00:03:14: Der besagt dass du so logische Sicherheit einer der Hauptfaktoren ist die ein gutes Team ausmacht also ein hoch performante Steam musst sicher logische Sicherheit haben um hoch performant zu sein,

00:03:25: psychologische Sicherheit als Konzept gab es aber schon in den 60er Jahren damals,

00:03:32: gab es waren Dennis und Schein haben die propagiert das wenn Mitarbeiter psychologische Sicherheit haben dann hilft es denen,

00:03:42: in Veränderungsprozessen mit dabei zu bleiben engagiert zu bleiben

00:03:47: dann wurde es in den 90er Jahren noch mal so ein bisschen wieder erlebt dieses Konzept von psychologische Sicherheit wo ein Forscher.

00:03:55: Rausgefunden hat Mitarbeiter mit hoher psychologische Sicherheit sind sehr viel engagierter Mitarbeiter bringen sich mehr ein und.

00:04:06: Und werden das Unternehmen auch einfach weniger schnell verlassen die bleiben länger da die sind.

00:04:11: Engagierte effektiver alle Sachen die ich gerne haben will genau jetzt aber auf dem Team bezogen hat es Amy Edmondson.

00:04:18: Die moderne Mama von psychologischer Sicherheit wieder entdeckt und zwar amy hat in ihrer Dissertation Medizin Teams untersucht,

00:04:27: und Ihre Fragestellung war was macht was ist der Unterschied zwischen einem guten Team oder im Schlechten Team in im Krankenhaus und ihre erste These war in na ja da so die guten Teams machen weniger Fehler.

00:04:38: Und die hat Daten erhoben und die ganzen Daten haben gesagt nee.

00:04:42: Die guten Teams machen irgendwie mehr Fehler befürchtet dass meine medizin context genau Medizin sonntags oder sagen,

00:04:51: dann möchte ich aber lieber von einem schlechten Team irgendwie behandelt werden wie hat sich das dann auch nicht erklären können und ist zurückgegangen ins Krankenhaus mit,

00:04:59: strukturierten Interviews aber auch mal ganz hin Studenten die viel Beobachtungen gemacht haben und aus diesen Beobachtungen kam raus nee die schlechten Teams machen nicht weniger Fehler als die guten Teams aber die schlechten Dienst reden nicht drüber und die guten Dienst reden drüber.

00:05:13: Und dann hat die weitere Forschung geknallt woran liegt denn das dass die guten Teams über Fehler reden können und die schlechten Teams nicht und das liegt eben an der psychologischen Sicherheit,

00:05:22: also ich habe mich jetzt so angenähert an dieses Konstrukt dran psychologische Sicherheit bedeutet nichts anderes als eine Team Norm die wir als Team etabliert haben das,

00:05:32: ich mich selbst sein kann also dass ich es wagen kann interpersonelle Risiken zu.

00:05:39: Zunehmen wieso in der Forschung geschrieben ist sprich.

00:05:43: Ich habe Scheiße gebaut und es ist auch okay zu sagen ich habe Scheiße gebaut und wir können alle draußen lernen.

00:05:49: Ich ein Fehler gemacht habe und das macht gute Teams aus sie reden über ihr Fehler und sie lernen von den Fehlern oder Sie können auch.

00:05:59: Bei guten Teams kommt es auch vor dass irgendjemand sagen kann.

00:06:04: Ich kann dir das gerade nicht richtig begründen aber mein Gefühl sagt mir dass du hier falsch liegst.

00:06:11: Könnten wir darüber reden was ich in einem Team wo ich keine Sicherheit verspüre wahrscheinlich nicht tun würde weil ich einfach Angst habe vor der Ablehnung der anderen.

00:06:20: Das schlimm für mich jetzt ein ganz großer Geist von Offenheit mit dass ist vielleicht auch so einer der.

00:06:25: Passungen wo das X ganzen Engine Ökosystem dazu kommt wenn ich jetzt in der Lage bin diese Offenheit an den Tag zu bringen innerhalb meines Teams und auch noch high performance Teams gefragt werden.

00:06:39: Und auch wir sowieso noch mal über Fehlerkultur sprechen im etwa als Base weil eben wir,

00:06:45: früher ausliefern an den Kunden weil wir kürzere iterationszyklen drehen das heißt einfach auch wie entdecken philuffy viel früher als wenn ich nach anderthalb Jahren Wasserfall Projektmanagement irgendwann großen release haben großen muss ausrollen Mainz und dann irgendwie wir alle feststellen dass das gar nicht so funktionierte wir uns das vorgenommen haben

00:07:01: sondern viel höherfrequente viel häufiger feststellen dass was schief gegangen ist dann brauchen also diese psychologische Sicherheit.

00:07:09: Um und gegenseitig einzugestehen da mir was schlecht gemacht

00:07:13: da hat meine andere Absicht und das war mir eigentlich Zukunft anders machen z.b. aber wir brauchen auch die psychologische Sicherheit um in der in der Findungsphase überhaupt diskutieren zu können überhaupt die Offenheit an Tag legen zu können brauchen wir die psychologische Sicherheit um eine Fehlerkultur etablieren zu können

00:07:30: die auch wirklich da ist brauchen wir psychologische Sicherheit also.

00:07:35: Ich weiß nicht ob jemand von euch schonmal einen fuckup-night war ich war an einer.

00:07:41: Ich fands sehr Witze dass alle Leute über ihre Fehler geredet haben und sich danach als Superheld dargestellt haben.

00:07:49: Das ist ja gut und schön.

00:07:53: Aber das ist nicht psychologische Sicherheit psychologische Sicherheit geht darum auch wirklich im Ungewissen sein bleiben zu können.

00:08:02: Und um das zu verstehen möchte ich gerne noch mal einmal zurückgehen was macht denn unser Gehirn.

00:08:09: Wie funktioniert denn unser Gehirn wenn wir in Gruppen sind und physiologische Sicherheit.

00:08:16: H2 tablieren weil unser Gehirn immer unsere Gehirn versucht uns zu schützen und wir haben über Jahrtausende gelernt dass wir nur überlebensfähig sind wenn wir zu einer Gruppe dazugehören.

00:08:31: Sprich wenn wir keine Fehler machen sondern wenn wir einfach möglichst dazugehörig sind.

00:08:38: Wenn wir diese Gruppe auch dienen falls unser Gehirn analysiert unsere Umgebung ständig für mögliche Gefahren wir sind sehr viel mehr,

00:08:48: aufgefahren gepolt als auf Chancen und jetzt meinem Teamkollege zu sagen,

00:08:56: ich bin mir nicht ganz sicher aber ich gehe nicht ganz einher mit deiner Meinung lass uns darüber diskutieren oder einen Gedanken zu teilen oder Wissen zu teilen dass alle anderen nicht haben ist eine mögliche Gefahr,

00:09:10: weil wenn ich wissen Teile dass alle haben dann werden alle nicken und ich kriege ein gutes Gefühl,

00:09:16: und wir haben kein Diskurs und wir haben kein Problem und werden auch keinen Konflikt haben wenn ich jetzt aber wissen Teile das nicht alle haben.

00:09:24: Dann gehen wir in ein potentielle Konflikt wir gehen in deinen Worten Seelen Diskurs das ist für mein Gehirn erstmal eine Gefahr.

00:09:33: Und erstmal wird es vermieden außer ich habe diese Team Norm etabliert das ist okay ist mich selber zu sein.

00:09:40: Dass das ganze Team davon ausgeht.

00:09:43: Das ist gut ist wenn jeder sich selber isst und auch alles äußern kann was irgendwie.

00:09:50: Was ich denke was ich fühle aber auch an jedem wissen Stand den ich habe nachvollziehbar wenn ich Angst davor habe.

00:09:58: Dass ich aus deiner Gruppe ausgeschlossen werde wenn ich was kritisches Teile dann tue ich das erst gar nicht.

00:10:04: Das heißt Sicherheit ist ja vielleicht auch ein bisschen das Gegenmodell zu Angst zu Angst Kultur und ich ja Sicherheitskultur habe da drängt sich ja dann schon die Frage auf die.

00:10:14: Erreiche ich den jetzt psychologische Sicherheit wenn ich die meinem Team haben möchte ich habe das ein oder andere mal dein Vortrag oder deine Vorträge zum Thema gehört ich erinnere mich da dran dass sich ologie Sicherheit irgendwie eine immer Genthe Eigenschaft eines Teams ist also etwas was du aus dem Team.

00:10:29: Was man zwar messen kann am Team aber was ich nicht so direkt selbst irgendwie steuern und beeinflussen kann oder.

00:10:35: Das ist was ist eine elegante Eigenschaft ist es etwas wo wir konstant dran arbeiten müssen ich vergleiche jetzt immer gerne mit der Sicherheit die ich in einer Beziehung habe z.b. also in einer Paarbeziehung da arbeite ich auch Konstanz da dran dass es uns als Paar gut geht,

00:10:50: und dass wir als Paar ein zumindest wir machen dass wir als Paar einen Raum haben wo wir uns austauschen können wo wir offen sein können.

00:11:00: Und wo wir uns auch sehr verletzlich zeigen können und dann müssen wir das Paar konstant drauf dran,

00:11:05: arbeiten das wird das muss auch ein Team tun natürlich ist die Verletzlichkeit und die Offenheit die ich in einem professionellen Kontext zeige nicht dieselbe die ich jetzt mit meinem partner an den Tag lege,

00:11:16: es geht bei psychologischer Sicherheit da nicht da drum die Hose runter zu lassen.

00:11:22: Sondern es geht darum eine Kultur zu etablieren wo wir trotz ihrer Schienen trotz Status Unterschiede gut miteinander kommunizieren können und uns austauschen können und gegenseitig auch.

00:11:35: Und selber und gegenseitig Infragestellen können und das ist nicht in unserem Naturell und wenn wir davon reden wie etablieren wir psychologische Sicherheit dann geht es in erster Linie schon mal darum zu verstehen in welchem Kontext sind wir unterwegs.

00:11:49: Nämlich wir sind ganz häufig in der heutigen Zeit in einem Kontext unterwegs wo Fehler nicht vermeidbar sind sollen wir möchten Fehler möglichst früh machen damit wir wirklich viel lernen lernen werden wir aber auch nur wenn wir über Fehler reden.

00:12:02: Sprich wir brauchen diese Team Norm dass es okay ist darüber zu reden dass niemand ausgeschlossen wird und auch niemand ausgelacht wird und

00:12:09: danach auch niemand was böses über mich denkt wenn ich anfange darüber zu reden mit Teams dann sagen wir alle ich habe doch gar keine Angst das tue ich doch schon das stimmt nicht.

00:12:20: In den meisten Fällen stimmt das nicht wenn ich ein bisschen in die Tiefe bohre stimmt das nicht es gibt immer Dinge die die Leute zurückhalten.

00:12:31: Sehr sehr viele Dinge es ist in unserem Naturell das zu tun und es ist okay.

00:12:37: Es ist noch nicht sehr hilfreich für unsere Arbeitswelt wenn ich da jetzt was dran ändern möchte ich versetze mich jetzt mal die Rolle von entweder ich als Führungskraft

00:12:46: wie z.b. ich auch in meinem eigenen Unternehmen Führungskraft bin oder auch als Scrum Master oder Android Coach und ich möchte mich jetzt darum kümmern dass der psychologische Sicherheit entsteht dann habe ich zum 1 gerade raus gehört

00:12:58: das ist doch ein geht nicht ihm normal zu besprechen das wäre für mich vielleicht in einer Retrospektive oder einem kleinen Tagesworkshop oder mov seid meine Möglichkeit überhaupt mal das Thema Fehlerkultur und Umgang mit Fehlern und auch Konsequenzen losigkeit,

00:13:13: von Finanzen besprechen wobei viel an sind ja gar nicht so,

00:13:17: toll dass man die feiert sondern ich finde ja das Lernen ist das tolle was man feiern sollte also den gleichen Fehler noch mal noch mal noch mal zu machen das bringt keinem was sondern tatsächlich aus dem Fehler dann.

00:13:26: Gemeinschaftlich zu laden nachdem man den offenbart hat,

00:13:29: aber eben auch nicht dafür ja bestraft zu werden wenn man den Fehler reingemacht hat ihm benannt hat und ihn weiter persönlich gemacht hat

00:13:36: wer deine wichtige Teamnamen die ich mal besprechen müssten auf der müsste mit dem Team und als Führungskraft also gerade als Führungskraft ist es am einfachsten wenn ich da mit gutem Beispiel voran gehe wenn ich meine eigenen Fehler benenne reflektierendes lernen auch reflektiere.

00:13:51: Deswegen mag ich den Begriff Lernkultur viel lieber als Fehlerkultur es geht nicht darum die Fehler zu feiern geht darum das Lernen da draus zu feiern.

00:13:59: Und auch als Führungskraft oder als aus Personen die mit diesem psychologische Sicherheit arbeiten möchte.

00:14:07: Hilft es bei mir selber mal anzufangen und so gucken wo fühle ich mich unsicher wo halte ich zurück habe ich in diesem Meeting will ich alles gesagt was ich sagen wollen würde oder habe ich Dinge zurückgehalten habe ich Information zurückgehalten und wenn ja warum.

00:14:22: Genau damit kann ich arbeiten was auch hilft ist wirklich mal zum Essen.

00:14:28: Amy Edmondson hat in dem neuesten Buch eine ganze Reihe von Fragebogen hinten im Buch drin die sind validiert die sind valide die sind getestet.

00:14:39: Das sind nur zwei Fragen da kann man beim Fragebogen drauf stricken und seien wir mal zu messen wie sieht's denn die psychologische Sicherheit bei uns im Team überhaupt aus ist es ein Thema dass es ist kein Thema bevor noch mal reingehen dieses messen als Werkzeug.

00:14:52: Kann ich mir gut vorstellen in der Retrospektive das einzusetzen.

00:14:57: Selbst Offenbarung bei der gerade was da so ein bisschen drin steckte für mich als Führungskraft erstmal muss ich das also selber Vorleben oder ich als Kramer soll ich als elterncoach muss das Vorleben entsprechend dass ich das Verhalten an den Tag lege was ich mir von dem Team wünsche.

00:15:11: Im Buch Reboot stecken ja,

00:15:13: drei Fragen drin die ich da sehr spannend finde Sondersituationen der selbst Offenbarung Amazon vielleicht auch noch mal Antwort Kassler machen das ist ein sehr sehr mächtiges Buch

00:15:24: ich finde dir drei Fragen auch super wenn man sich die immer wieder stellt oder ich stell mir die immer wieder die erste ist was sage ich nicht was gesagt werden sollte.

00:15:34: II ist was höre ich nicht was ich hören sollte und die dritte ist was wird nicht gehört was ich sage.

00:15:43: Fallen die ersten zwei Fragen in Hinblick auf psychologische Sicherheit finde ich unglaublich wertvoll die sich selber zu stellen was sage ich nicht was gesagt werden sollte was halte ich zurück.

00:15:54: Aber auch was höre ich nicht was ich hören sollte und jetzt reden wir ja von Führungskräften.

00:16:02: Das kann auch einfach sein dass ich merke ich bin in der Hierarchie der Gruppe einer der höchsten.

00:16:09: Am dann hebst du es auch wenn ich das als Beispiel voran gehe ich muss jetzt nicht den Stempel Führungskraft haben ich habe gemerkt in der agilen Community es sowas wie Status und Rang und Hierarchie anzusprechen immer super schwierig

00:16:22: weil wir sind ja jetzt alle gleich,

00:16:24: und wir arbeiten ja alles selbst organisiert ja das tun wir nichtsdestotrotz etablieren wir immer als Menschen Status Rang und Hierarchie,

00:16:33: und diese gilt es zu reflektieren also als derjenige der die Kultur maßgeblich beeinflusst entweder bin ich der Manager der Jacko Swisscom Master oder auch ein Senior Entwickler innerhalb so eines Teams,

00:16:44: müsste ich meinen Mut zusammen nehmen und das auf den Tisch packen was wirklich relevant ist was ich für mich als unausgesprochen anfühlt oder auch mal hinhören was kriege ich selber eigentlich nicht mit um diesen Geist vorzuleben.

00:16:57: Der dann dabei hilft psychologische Sicherheit zu kreieren ja also wenn ich da mit gutem Beispiel vorangehen dann können mir andere auch ein sehr viel einfacher folgen.

00:17:07: Wenn ich jetzt merke das ist für mich so unsicher dass ich das nicht ansprechen kann oder wenn ich auf merke ich beeinflusse diese Kultur von diesem t nicht maßgeblich sondern ich gehe da er mit.

00:17:17: Dann Schmiede ich mir vielleicht eher eine Allianz dann gucke ich vielleicht eher dass ich mit dem ScrumMaster Rede und mit dem Scrum Master Internierung Hugo wie wird diese Kultur vorantreiben können weil wenn ich dann anfange mich so offenzulegen.

00:17:31: Und das aber noch gar nicht als Kultur etabliert ist oder so normal kapiert ist dann gefährde ich mich persönlich einfach nur das würde ich niemandem anraten

00:17:41: nee also eigentlich bin ich schon relativ führungsstark unterwegs ein Traummann dazu das da rein zu bringen und halt das auch aus wenn ich da eventuell für abgestraft werde weil ich natürlich die Kultur gerade verändere,

00:17:51: oder ich suche mir besser jemanden mit dem ich das zusammen machen kann damit ich da dann nicht als einziger mal irgendwie aufmachen erzähle wie es wirklich ist und danach einfach nur noch vom Team auf den Sack bekomme und dann entsprechend keine Lust mehr böse Kultur nach vorne zu treiben genau weil das könnte das könnte sehr verletzend rauskommen,

00:18:06: woran ich auch erkennen kann ob sich logisch sicher dass enorm überhaupt vorhanden ist oder nicht.

00:18:11: Mal zu beobachten wenn wir in einem Termin sind was sagen die Leute in dem Termin.

00:18:17: Und wenn ich die Leute danach auf den Termin anspreche oder auf dem Thema aus dem Termin anspreche erzählen die mir dann ganz viel mehr,

00:18:25: als sie das in den Termin getan haben oder nicht wenn sie danach der vielmehr sagen dann kann ich davon ausgehen dass psychologische Sicherheit nicht vorhanden ist oder nicht in einem riesen Maß vorhanden ist und dass wir da noch dran arbeiten können.

00:18:38: Das heißt zusammen mit dem Fragebogen von Amy Edmondson habe ich jetzt so eine Art zweites Diagnostik Werkzeug würde ich jetzt mal sagen wie viel erzählen mir die Leute im Raum wie viel höre ich danach um festzustellen mir dann großes Delta ist

00:18:51: dann haben wir wohl ein Thema mit psychologische Sicherheit genau also das nennt sich Bruder coole konversations.

00:18:59: Und das benutze ich auch so zweites diagnostikinstrument ich habe mir für den ein oder anderen Vortrag von dir schon mal angeschaut und ein Modell dass ich sie ja schön erinner Bar fahren war das Modell der.

00:19:10: 3V dass ihr da hattet vielleicht ist das auch einfach dem sprachlichen geschuldet weil so drei Faktoren die man beeinflussen kann wenn man psychologische Sicherheit.

00:19:20: Erschaffen möchte denn direkt erschaffen kann ich sie ja nicht dann kann ich also nur an anderen Faktoren drehen.

00:19:26: Magst du doch ein bisschen zu erklären was sind diese drei Frau ja die drei Vaz etwas Fotos auf und ich drauf gekommen sind in unsere Arbeit mit psychologische Sicherheit Josef ist mein AQ speaker.

00:19:38: Und zwar Verletzlichkeit Vertrauen und Verantwortung wir haben so gemerkt für uns und dass du die Grundpfeiler

00:19:46: am liebliche logische Sicherheit in agilen Teams entsteht geht ganz ganz wenig Forschung da drüber wie psychologische Sicherheit in agilen Teams entstehen kann es gibt viel Forschung wie psychologische Sicherheit in einer klassischen Welt entsteht.

00:19:59: Da es ist halt ganz viel Führungskraft bitte lebt doch vor dass oder Führungskraft für doch bitte ein dass und Josef und ich habe so gemerkt ja aber irgendwie in agilen Teams funktioniert das nicht so ganz,

00:20:14: da hat er würde die Führungskraft sehr viel weniger Kontakt mit dem Team dass ihr das könnte.

00:20:19: Bzw wir sind diese Strukturen ja auf am aufrütteln und da kamen wir auf dieses 3V Modell vertrauen.

00:20:27: Verletzlichkeit und Verantwortung und ich würde mit Vertrauen anfangen also da haben wir uns noch mal tiefer beschäftigt mit was ist denn eigentlich Vertrauen und wie entsteht Vertrauen,

00:20:41: und früher hatte ich immer ganz ganz viel Mühe mit diesem Spruch kennst du den Spruch vertrauen muss man sich erarbeiten ich hatte Mühe damit.

00:20:51: Das geht gegen meine mit meiner turell wegen wie mein mein Herz hat gesagt nein ich muss doch den Menschen einfach vertrauen mittlerweile verstehe ich warum man das sagt meine Fantasie dazu ist.

00:21:03: Dass ich Abgleiche was sagte Mensch was er tun wird was tut dir dann tatsächlich und wenn das zusammen passt dann merke ich ich kann den irgendwie einschätzen und dann gewinne ich ein Vertrauen da drin.

00:21:14: Wie diese Person ist und wie ich mit dir interagieren kann z.b.

00:21:18: Aber auch das eine ist was glaube ich mein Herz mir gesagt hat du musst die Menschen einfach grundsätzlich Vertrauen das ist einfach ein großes mindset wird man das dann wahrscheinlich mit nennen oder ein,

00:21:30: meine innere Einstellung dass jeder Mensch gut ist das hat er jetzt aber nichts mit dem Begriff Vertrauen an und für sich wie wir es jetzt

00:21:40: in der Forschung klassifizieren würden zu tun Vertrauen entsteht nämlich dann wenn wir so genannte diagnostic situations miteinander haben das heißt

00:21:51: das sind kleine Situationen wo ich genau ich habe gleiche was sagt der Menschen was tut der Mensch oder wo ich.

00:21:58: Ein anderes Teammitglied um einen Gefallen bitte und dann ab gleiche tue dir diesen Gefallen für mich oder nicht.

00:22:06: Und Vertrauen erschafft sich auch eher wenn ich nicht so viele Regeln und Normen im Team habe weil wenn ich ganz ganz viele Regeln und Normen den Team habe kann ich nicht mehr einschätzen tote andere das jetzt für mich weil,

00:22:20: es die Regel sagt weil es höflich ist oder weil ich ihm vertrauen kann.

00:22:26: Und so entsteht Vertrauen durch all diese ganz kleinen Interaktionen wo ich den einen Menschen was Frage für mich zu tun und er.

00:22:36: Oder sie nicht ihre Interessen verfolgt sondern das für mich tut.

00:22:43: Und durch all diese kleinen Interaktionen baut sich vertrauen auf,

00:22:48: das sind nämlich ungefähr an ja unsere erste Begegnung bei der playfair etwa Konferenz und ich stand irgendwie einem stetig und war gerade im Gespräch Jasmin kam mit einer.

00:23:00: Tasse Kaffee Tee an den Tisch wir kannten uns da noch nicht und ich habe dann einfach nur gesagt auf vielen Dank für den Tee.

00:23:08: Bestimmt den geklaut ich habe ich ein bisschen verdutzt geguckt aber dir den Tee gegeben habe mir selber neuen gemacht war das schon so ein erster Vertrauenstest der hatte ich mich mal am Anfang und du deightons gebraucht haben um,

00:23:20: Haus zu finden.

00:23:22: Das ist meine Kinder also so Vertrauenstest wenn ich darüber intim spreche die meisten kennen die auch wirklich auf den Aussehen Anfang Phasen des Datings da werden sie in der Literatur auch manchmal die sogenannten shit-test genannt,

00:23:36: die machen wir unbewusst aber wir machen Sie also vielleicht kennen die auch die Situation euch geht gerade nicht so gut wir haben neuen Partner kennengelernt

00:23:45: ihr wisst eigentlich der neue Partner hat etwas vor heute Abend ihr habt euch nicht verabredet euch geht aber gerade nicht so gut und er schreibt dann so eine SMS auch mir geht's gerade nicht so gut ich habe Bauchschmerzen ich lieg zu Hause im Bett.

00:23:55: Und dann fängt die Uhr an zu ticken und macht tick tack tick tack und wir guckt mal wie schnell schreibt er denn zurück kommt er jetzt vorbei bringt er mir Hühnersuppe

00:24:05: na was alles da so an Erwartungen hinten dran geknüpft sein könnten das sind die sogenannten shit-test die wir machen die machen wir sehr unbewusst.

00:24:15: Das Warten ist auch sehr unbewusst

00:24:17: Psychologen Handy also Diagnostics Situation habe ich eben verstanden und die nutzen wir dann raus zu finden kann ich jemanden eigentlich Vertrauen so kann ich da irgendwas tun als

00:24:29: jemand mit einer leadership competence egal ob es Führungskraft Scrum Master Asia Code oder Freitauchen Entwickler im Team des beeinflussen will um dieses Vertrauens aufbauen irgendwie zu unterstützen,

00:24:39: ja ich würde sagen Empathiefähigkeit in den Menschen stärken,

00:24:44: das heißt immer wieder auch Übungen reinbringen wo ich gucken kann also wo ich lerne als Menschen den anderen zu verstehen und mich in die in den anderen eins hineinzuversetzen.

00:24:55: Das hilft ganz sicher das Vertrauen aufzubauen es geht bei liberating structures so eine Übung die ich mag die heißt oder her ziehen wir spectat.

00:25:05: Wo man einander interviewt über Situation wo man sich nicht gehört gesehen oder respektiert gefühlt hat das kann auch heißen um gerade Empathie,

00:25:13: zu verstärken aber dann auch Vertrauen in dem Team zu etablieren.

00:25:21: Jetzt ist das ja eine dyadische Beziehung da wir haben jetzt von dyadischen Vertrauen geredet ich frage den einen etwas der macht was für mich dann vertraue ich ihm mehr.

00:25:31: Und im Team sind es ja nicht nur dyadische Beziehung sondern die multiplizieren sich ja über das ganze Team hinweg das heißt je mehr ich der Aufbau desto mehr Vertrauen versteht besteht auch im Team jetzt haben wir die weitere these auch.

00:25:44: Gesetzt dass man.

00:25:46: Dass wir Menschen mehr vertrauen wenn wir auch ein bisschen was über den anderen wissen bzw wenn wir wissen der andere kann sich auch verletzlich zeigen,

00:25:56: deswegen kam er zum

00:25:58: zweiten Punkt der Verletzlichkeit und da gibt's zwei verschiedene Arten der Verletzlichkeit das ist es eine ist ist die situatives Verletzlichkeit und die kontextabhängige Verletzlichkeit dir das nicht von mir ist Mensch zu tun sondern einfach mal als Team zu verstehen

00:26:12: wie verletzlich unsere context denn eigentlich ist wenn wir jetzt Kinder gehen oder reden

00:26:18: von einem komplexen nur von einem komplexen Umfeld wo wir nicht wissen was wir nicht wissen.

00:26:25: Dann sind wir in einer sehr sehr verlässlichen Kontext unterwegs.

00:26:30: Weil wenn ich nicht weiß was ich nicht weiß sind Fehler vorprogrammiert ich kann es ja nicht wissen.

00:26:35: Und das als Team einfach mal zu verstehen und zu akzeptieren und auch zu akzeptieren dass das unsere Kultur beeinflusst und dass wir nur Performanz sein werden wenn wir.

00:26:46: Diese Fehler die da passieren akzeptieren und da draußen lernen und für uns für die Zukunft auch.

00:26:53: Das hilft schonmal wir sprechen hier wahrscheinlich von beruflicher Verletzlichkeit.

00:26:58: Wir hatten ja schon der letzten vorletzten Folge mal den Begriff die gierigen Organisation dass es nicht darum geht sich immer irgendwie völlig an den Arbeitsplatz mitzubringen und irgendwie den sehenswürdig zu machen sollen hier geht's vor wegen den Arbeitskontext.

00:27:11: Indem ich mich verletzlich zeige indem ich zugebe ich habe da mitgemacht tut mir leid ich habe eine Newsletter an8009 verschickt der da nicht hingehört viele Grüße an meinen Kollegen sowie dafür Andi.

00:27:23: Genau um so Dinge geht und danach herauszufinden was tun wir in Zukunft und mit uns nicht mehr passiert oder was müssen wir lernen damit das nicht mehr passiert,

00:27:32: und da bei der Verletzlichkeit hilft es auch einfach wirklich mal klarzustellen warum braucht es jeden einzelnen in unserem Team damit wir ein Team sind damit wir das tun können was wir tun wollen.

00:27:44: Das mache ich ganz viel mit Aufstellungsarbeit sei das mit deiner Lego Aufstellung.

00:27:49: Etcetera als ich den Vortrag gehalten habe letztens aber eine alte Kollegin von mir dabei die war damals ich glaube was tun io Entwickler in einem meiner Teams und ich habe diese Aufstellung gemacht im ganz ganz tolle Person die hat diesen Team so viel gebracht.

00:28:04: Und hat mir nach diesem Vortrag gesagt ganz ehrlich Jasmin nachdem du diese Aufstellung mit uns gemacht hast habe ich zum ersten Mal verstanden dass ich wertvoll bin.

00:28:14: Und das dazu gut das war so schön.

00:28:18: Weil das einfach auch geholfen hatte sie sich noch mehr einbringen konnte sie wusste ihren Wert sie wusste ihren Platz in diesem Team sie wusste dass sie notwendig ist dass das Team,

00:28:28: die Ziele erreichen kann dieses auch geschätzt hat und.

00:28:32: Hat sich da noch mal mehr einbringen können und teilweise auch verletzlicher zeigen können

00:28:39: Fazit ein Zufall ist das eine weibliche Kollegin bei oder haben Frauen einfach mehr Skills in dem Bereich in dem Fall war es bestimmt einen Zufall die Forschung besagt dass wir Frauen einfach Empathiefähigkeit sehr viel früher an trainiert bekommen.

00:28:53: Wir das brauchen weil das von uns vorausgesetzt wird kann aber kein Forscher bis dato sagen ob wir Frauen jetzt perse empathische sind als Männer.

00:29:03: Aber es wird uns einfach durch unsere Erziehung sehr viel früher anerzogen jetzt kommt noch die zweite Art von Verletzlichkeit und das ist diese persönliche Verletzlichkeit wie inwiefern kann ich mich persönlich verletzlich zeigen wie gesagt wir reden hier von.

00:29:17: In der professionellen Verletzlichkeit wir reden hier nicht von Hose runterlassen und mein ganzes Privatleben auf dem Tisch kehren wenn.

00:29:26: Ich das mal brauche weil ich Rückenschmerzen habe und das meine Performance beeinflusst und mein Team das wissen muss ja natürlich reden wir dann auch davon

00:29:35: aber eigentlich reden wir von einer professionellen Persönlichkeit also die Dinge anzusprechen die für uns in einem professionellen Kontext wichtig sind und die für unser Team wichtig sind damit wir Performanz sind als Team.

00:29:48: Und damit wir das als Teammitglieder tun können hilft es.

00:29:53: Ganz oft wenn wir als Team gemeinsamer Norman und gemeinsame Werte ableiten und auch sagen was bedeuten diese Normen und Werte für uns in ganz konkreten handlungs.

00:30:05: An Beispielen also z.b. gemeinsamen Normen und Werte von meinem Kuss Pike und mir sind,

00:30:13: Verbindlichkeit und Zugehörigkeit das sind zwei ganz wichtige Werte für uns das heißt wir haben für uns die Regel eine e-mail wird oder eine E-Mail eine nachricht an SMS wird innerhalb von 3 Tagen beantwortet,

00:30:24: das ist für mich schon sehr sehr schwierig aber ich schaffe es weil Verbindlichkeit ist wichtig haben wir es drauf geeinigt und die ganz konkrete Handlung ist in der drei Tagen ist eine Antwort da.

00:30:36: Für mich ist Zugehörigkeit super wichtig und wenn ich diese Zugehörigkeit nicht spüre vor einem Vortrag dann wird ganz schwierig für mich diesen Vortrag zu halten deswegen ist unsere Regel eine Woche vor dem Vortrag haben wir in daily.

00:30:51: Um 10 Uhr 13 Uhr jeden Tag.

00:30:54: Manchmal ist es Daily 2 Minuten kurz weil wir beide sagen ich bin beim Kunden habe keine Zeit werde heute nichts machen aber es ist unglaublich wichtig dass wir uns ganz kurz sehen über skype und hören.

00:31:06: Also auch da eine ganz konkrete Handlung dahinter und auch das mache ich mit Teams außer finden was sind unsere geteilten Normen

00:31:12: was bedeuten die für uns in der Handlung oder was sind unsere geteilten wert und was bedeuten die für uns in der Handlung das hilft uns einfach damit wir uns auch verletzlich zeigen können dann noch ein dritter Faktor

00:31:23: die Verantwortung und obwohl ich gerade so ein bisschen Impuls hab ne eigene Podcast Folge nur über das Thema zu machen,

00:31:29: vielleicht können wir mal ganz kurz drüber sprechen was kann ich im Bereich der Verantwortung tun damit psychologische Sicherheit dann entsteht in meinem Team denn eine mehr.

00:31:41: Atopischen Kontext wo wir ganz viel geteilte Verantwortung haben,

00:31:44: und ja ich bin voll bei dir deine eigene Podcast Folge zu machen ich glaube da gemacht ganz ganz viel dazu sagen da gibt doch ganz viele unterschiedliche Modelle die uns unglaublich helfen wir haben unter den Teil Verantwortung bei psychologische Sicherheit einfacher gesagt mit reingezogen dass wir

00:31:59: ganz viele geteilte Verantwortung haben das heißt für uns als Team erstmal klar zu kriegen.

00:32:06: Was heißt es für uns gamasta zu sein und welche Verantwortung darf sich das gamasta nehmen was heißt das für uns Product Owner zu sein und welche Verantwortung darf sich der Product Owner nehmen,

00:32:16: und was heißt das für uns Entwicklungsteam zu sein und welche Verantwortung nehmen wir uns als Entwicklungsteam und ich sage hier ganz explizit nehmen,

00:32:26: weil Verantwortung übergeben ist ein reines abschieben von Schuld.

00:32:33: Ich kann mir eine Verantwortung immer nur nehmen sonst schiebe ich Schuld zu wenn ich sage ich gebe dir diese Verantwortung ich kann sie einem Menschen anbieten.

00:32:42: Aber ob er sie nimmt oder nicht ist immer bei dem anderen der die Verantwortung übernehmen darf.

00:32:49: Wenn er das denn auch möchte und genau da drüber sich als Team im Klaren zu sein und auch im Klaren zu sein dass sie solche Dinge wandeln ist wichtig

00:32:58: und dann beim Verantwortungen des Teams die das Team gemeinsam trägt auch wieder zu gucken wie wollen wir eine gemeinsam getragene getragene Verantwortung denn auch gerecht werden,

00:33:09: gibt es da nicht doch auch Spezialfälle wo der eine oder der andere.

00:33:14: Eine Spezial Verantwortung übernimmt wenn es die nicht gibt wie übernehmen wir alle die Verantwortung wie stellen dir das sicher.

00:33:21: Und wenn wir dann alle Verantwortung übernehmen wollen dann sind Konflikte.

00:33:26: Wahrscheinlich einfach nur notwendige Konsequenz aus prospektive als Führungskraft ist es ja ein ähnliches Thema wenn ich den,

00:33:36: Rahmen Beschreiber Sie die Größe des Spielfelds auf dem Main Scrum-Team oder meine scrum-teams oder meine kann man Teams agieren auch da braucht seine Klarheit darüber was an Verantwortung gebe ich an die Teams.

00:33:51: Was nehmen Sie davon auch und was nicht damit eben dieses Spielfeld beschrieben ist dass es so ein Eckpunkt an dem wir immer mal innerhalb unserer company.

00:33:59: Arbeiten mussten um herauszufinden wer entscheidet hier eigentlich gerade was was ist ein geschäftsführungs Entscheidung was ist ne Team Entscheidung.

00:34:08: Genau da kannst du mal für sowas wie délégation poker unglaublich helfen aber was ich auch wirklich mache ist,

00:34:16: darüber zu reden wie wollen wir denn Konflikte austragen.

00:34:21: Was passiert wenn es schwierig wird wie wollen wir dass es im Team ist wenn es schwierig ist.

00:34:28: Und das zu machen bevor der Konflikt da ist weil wenn wir darüber reden dass wir mehr Verantwortung übernehmen,

00:34:34: dann machen wir wie schon gesagt wir machen Fehler bzw vielleicht überschreiten wir auch unsere Grenzen vielleicht stehe ich stehen wir dem einen oder anderen auf dem Fuß und das kann zu Konflikten führen.

00:34:47: Und da einfach für sich zu reflektieren wie wollen wir als Teamkonflikte angehen und da habe ich dann die unterschiedlichsten Varianten in den Teams gesehen.

00:34:57: Und noch ein ganz ganz wichtiger. Finde ich auch wie praktizieren wir Vergebung.

00:35:03: Wenn jemand verletzt wurde was passiert dann wie schaffen wir das wieder aus der Welt.

00:35:09: Nicht mit Tuch drüber sei professionell Schluck jetzt runter und weiter geht's.

00:35:15: Sondern wirklich sich zu überlegen wie schaffen wir Verletzungen außerwelt wie praktizieren wir in unserem Team Vergebung.

00:35:25: Auch eine Frage nicht ganz gerne stelle wenn ich

00:35:28: neues Coaching tandem Bilder also mit jemand zusammen arbeite halt die früh zu klären was machen wir eigentlich wenn wir um den Konflikt haben mich erinnere mich noch an einem Paul Altona mit dem ich mal zusammengearbeitet habe der dann zu mir meinte, dann gehen wir eine Runde laufen ich gehe gern joggen

00:35:43: und bei ihm war das auch so und dann hatte ich seit dem Tag immer meine Joggingschuhe unten im Spind,

00:35:50: im hauseigenen Fitnessstudio der Firma und war darauf eingestellt dass wenn der mich fragt und runter laufen gehen ist nicht darum geht dass er jetzt gerade Bock hatte er unbedingt mehr Sport zu machen sondern dass wir da was zu bereden hatten

00:36:02: insofern ist eine Kleinigkeit die wenn sie geklärt ist einfach viel einfacher macht dann Raum aufzumachen indem man entsprechend Vergebung,

00:36:11: Rheinring kann also sich irgendwie verzeihen und weitermachen kann und die Fehler auszuräumen und wieder auf ne menschlich angenehme Betriebstemperatur miteinander zu kommen und in meiner Erfahrung

00:36:20: wenn mir Konflikte als normale achten und auch gut damit umgehen als Team und auch Vergebung als normale acht und gut damit umgehen das Team entsteht dahinter so viel mehr.

00:36:30: Als entsteht wenn wir diese Konflikte gar nicht entstehen lassen oder wenn wir uns irgendwie drum herum schleichen oder.

00:36:38: Wenn wir sie entstehen lassen aber nicht damit umgehen das heißt so einer guten Lösung ist ihm und wahrscheinlich zu einem besseren Lösung als die Individuen gekommen wären.

00:36:48: Kommen wir nur wenn wir durch dieses Zone,

00:36:51: des Konflikts der Disharmonie auch durchgehen können und das braucht für jedes Team sehr viel Übung und sehr viel Reife und das braucht auch sehr viel persönliche Reife für jedes Individuum im Team drin,

00:37:03: also zusammengefasst kannst du von dieser Folge mitnehmen.

00:37:08: Psychologische Sicherheit ist eine Eigenschaft die in einem Team entstehen kann aber die ich nicht so direkt beeinflussen kann,

00:37:14: um überhaupt mal zu wissen gibt's hier gibt's die nicht gibt's zwei sehr schöne pragmatische Möglichkeiten und zwar

00:37:20: das eine ist ein Fragebogen zu verwenden die man bei Amy Edmondson entsprechend aus einem Buch rausnehmen kann die man durchführen kann mit seinem Team das anderes einfach mal zuschauen wie weit ist dann Delta dazwischen Gesprächen im Raum in Sachen die mir heute vielleicht persönlich an,

00:37:34: Vertrauen und wenn ich merke dass da eine Baustelle da ist und vielen Teams ist sie eben da dann habe ich drei verschiedene Ansatzpunkte dafür das eine ist.

00:37:43: Vertrauen das andere ist Verlässlichkeit und das dritte ist die Verantwortung und dazu haben wir die in diesem Podcast verschiedene Handwerkzeuge genannt die du einsetzen kannst um entsprechend in diesen Faktoren etwas zu beeinflussen.

00:37:58: In diesem Sinne freuen wir uns wenn du eine,

00:38:02: gute tiefere Grundlage gefunden hast dafür high performance Teams aufzubauen und wegzukommen von Umgebungen in denen Leute eigentlich die wichtigen und relevanten Informationen,

00:38:12: hinter verschlossener Hand halten und das weißt Du wahrscheinlich selbst aus deiner eigenen Erfahrung ist meistens kein gutes Rezept um ein gutes Produkt zu bauen oder auch nur um einen.

00:38:22: Wert von Arbeitstag zu erleben in diesem Sinne verabschieden die uns bis zum nächsten Mal und freuen uns wenn du uns auf Twitter ein Feedback hinterlässt oder auch eine Anregung zu einer Folge die Du sehr gerne hören möchtest.

00:38:37: Ethergraf wife ist dazu unser twitter-handle und wir wünschen wir ja jetzt viel Spaß beim Ausprobieren der Fisch.

00:38:43: Music.